ทายาทธุรกิจ กับ 7 ข้อพึงระวัง!!

        การบุกเบิกธุรกิจในยุคก่อนๆ มักจะเริ่มต้นจากคนในครอบครัวหรือกลุ่มญาติพี่น้อง ในลักษณะนี้เรียกว่า “ธุรกิจครอบครัว” (Family Business) ทุกคนจะร่วมแรงลงใจกันจนทำให้ธุรกิจเป็นปึกแผ่น แต่เมื่อกาลเวลาผ่านไป บริษัทเริ่มใหญ่โตขึ้น เช่น อาจมีการระดมเงินทุนจากภายนอก การบริหารงานจึงต้องมีความเป็นระบบมากขึ้น ผู้บริหารในยุคเบบี้บูมเมอร์เริ่มทยอยเกษียณอายุ ดังนั้นจึงถึงเวลาแล้วที่องค์กรจะต้องเตรียมหาผู้สืบทอดตำแหน่งอย่างจริงจัง

       อ่านมาถึงบรรทัดนี้ดิฉันเชื่อว่าหลายท่านคงเริ่มคิดคล้ายๆ กัน แต่ปัญหาคือ แล้วตกลงใครกันล่ะที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะเป็น “ผู้สืบทอดตำแหน่ง” หากสงสัยให้ลองนำข้อพึงระวังทั้ง 7 ข้อสำหรับการจัดทำแผนสร้าง “ทายาทธุรกิจ” ต่อจากนี้ ไปลองทบทวนใช้กันดู

       ข้อพึงระวังที่ 1 อย่าคิดว่าทุกอย่างในองค์กรจะ “เหมือนเดิม”

       เมื่อเวลาไม่เคยหยุดเดิน สภาวะการทำธุรกิจก็ต้องย่อมไม่เหมือนเดิม เช่นเดียวกันการทำงานจึงไม่ควรวางใจ และ “ไม่คิดดำเนินการ” วางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งเพื่อเตรียมรับมือความเปลี่ยนแปลง กล่าวคือ สมรรถนะและความสามารถของท่านในวันนี้อาจจะใช้ไม่ได้ในอีก 5 ปี หรือ 10 ปีข้างหน้าก็ได้

       ข้อพึงระวังที่ 2 ไม่ควรเลื่อนตำแหน่งเฉพาะพนักงานที่มี “แนวคิดหรือสไตล์การทำงานเหมือนตนเอง”

        เพราะสิ่งที่ท่านควรทำ คือ การสร้างความสมดุล ไม่ใช่เสริมด้านใดด้านหนึ่งหรือสนับสนุนแต่สิ่งที่มองแล้วว่าเป็นตนเอง หลักคิดที่ถูกคือ ต้องคัดเลือกพนักงานที่มี “ทักษะความสามารถที่หลากหลาย” ต่างหาก เพื่อสนับสนุนการทำงานซึ่งกันและกัน และท้ายที่สุดแล้วสมดุลจะช่วยสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจแบบก้าวกระโดด (Leverage) ให้แก่องค์กร

        ข้อพึงระวังที่ 3 อย่าให้ความสำคัญแก่ “เลือดใหม่” จนมองข้ามศักยภาพของ “คนเก่า”

        “พนักงานสองรุ่นโคจรทำงานร่วมกัน” คนรุ่นใหม่นั้นก็ฉายแววการทำงานเสียน่าดูชม ซึ่งสภาวะเช่นนี้อาจเป็นผลกระทบให้พนักงานที่ทำงานอยู่เดิมถูก “บั่นทอนแรงใจ” คิดว่าตัวเองถูกลดโอกาสในการแสดงความสามารถ หรือขาดความก้าวหน้าอีกต่อไป

        ดังนั้นในฐานะองค์กรที่ดีจึงควร “ทบทวนและวางบทบาทของพนักงานทุกรุ่นให้ดี” เพราะคนรุ่นเก่าต้องได้รับการยอมรับ ในขณะเดียวกันก็ควรมีบทบาทที่คอยช่วย “สนับสนุน” และเป็น “ที่ปรึกษาที่ดี” ของเลือดใหม่

       ข้อพึงระวังที่ 4 อย่าคาดหวังว่า คนที่บริหารจัดการ “งาน” ได้เก่ง จะสามารถบริหาร “คน” ได้ดี

        การเลื่อนตำแหน่งให้แก่พนักงานที่ “เชี่ยวชาญการทำงาน” ในสายต่างๆ โดยไม่ได้ประเมินถึง “ภาวะผู้นำ” และ “ทักษะการจัดการคน” อาจนำไปสู่ผลกระทบต่อทั้ง “งาน” และขวัญกำลังใจของ “คน” ในองค์กรได้ ทางที่ดีองค์กรจึงควรเตรียมความพร้อมให้พนักงานที่จะสืบทอดตำแหน่งได้เข้าหลักสูตรพัฒนาตนเองในบทบาท “การเป็นผู้บริหาร” ไปพร้อมๆ กันด้วย

       ข้อพึงระวังที่ 5 อย่าลืม “สร้างทีมเสือ”

       ทีมเสือที่ว่าไม่ใช่ “แก๊งเสือ” ในละครหลังข่าวภาคค่ำนะคะ แต่ที่ดิฉันจะกล่าวถึงคือ ทีมที่ประกอบด้วยกลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีผลงานเป็นเลิศต่างหาก บุคคลเหล่านี้จะมีคุณสมบัติที่สามารถเข้าชิงชัยตำแหน่งสำคัญในองค์กร และทุกคนจะทราบดีว่าตนเองคือผู้ที่องค์กรกำลังหมายตา และจะต้องพัฒนาตนเอง รวมถึงแสดงประสิทธิภาพการทำงานให้องค์กรได้รับรู้ เพื่อพิสูจน์ว่าเขาคือ ผู้ที่เหมาะสมกับตำแหน่งมากที่สุด

       ข้อพึงระวังที่ 6 อย่าคิดว่าใครๆ ก็อยากเป็น “ผู้บริหารระดับสูง” ที่มีลูกน้องมากมาย

       พนักงานลักษณะนี้มีอยู่จริงๆ ค่ะ สาเหตุเพราะผู้บริหารบางคนก็ไม่ต้องการเผชิญกับ “ภาวะความเครียด” ในการบริหารจัดการคนจำนวนมาก ฉะนั้นองค์กรจึงมีหน้าที่พิจารณาในการสร้าง Dual Career Track ในบางตำแหน่งเพื่อเก็บรักษาบุคลากรที่ “เก่งและดี” ไว้ โดยเปิดทางเลือกให้พนักงานสามารถเติบโตไปใน “สายงานด้านเทคนิค” ที่มีระดับเทียบเท่ากับตำแหน่งใน “สายการบริหาร” ควบคู่กันไป

        ข้อพึงระวังที่ 7 “เลือดนั้นข้นกว่าน้ำ” แต่ควรเป็นเลือดที่ “ได้รับการยอมรับ”

       ให้สมาชิกในครอบครัวได้เข้าไป “เรียนรู้” กิจการอย่างค่อยเป็นค่อยไปเสียแต่เนิ่นๆ สั่งสม “ประสบการณ์” จากการทำงานในระดับปฏิบัติการ และแสดง “ผลงาน” เพื่อที่จะไต่เต้าตนเองขึ้นไป จนกระทั่งขึ้นสู่การเป็น “ทายาททางธุรกิจ” ที่ทุกคนยอมรับ ซึ่งจากงานวิจัยในอดีตพบว่า มีบริษัทมากมายที่สามารถใช้วิธีดังกล่าวนี้ได้อย่างประสบความสำเร็จ

        โดยสรุปคือ แผนการสืบทอดตำแหน่งที่ดีจะต้องสร้างทายาทธุรกิจที่มีพร้อมทั้ง “สมอง” และ “ใจ” รวมถึง “ได้รับการยอมรับ” จากทุกฝ่ายเพื่อรองรับการเปลี่ยนขององค์กรในอนาคต